Bankalar iş kanununun 17 ve 18 maddelerine dayanarak personellerini performans yetersizliğinden işten çıkartıyor. Ancak Yargıtay bu gerekçeyi yeterli bulmuyor. İşte tüm bankacıların geleceğini ilgilendiren o karar:
“..sürdürmekte olduğunuz göreviniz sırasında performans değerlendirme sonucu “yetersiz”olarak sonuçlanmıştır.İş aktiniz 4857 sayılı iş kanununun 17 ve 18 maddelerine göre fesh edilmiştir!”
İşte bu cümleler son 1 yıl içerisinde binlerce bankacının işini kaybetmesine neden oldu. Bankalar İş kanunun 17 ve 18 maddesine öyle sarılıyorlar ki, personelin gözünün yaşına bile bakmadan kapının önüne koyabiliyor. Bankalar işten çıkartmak istedikleri personele gerekçe olarak PERFORMANSI gösteriyorlar. Ancak Yargıtay “düşük performans her zaman işten çıkartmaya gerekçe olamaz”diyor. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 13994 esas ve 27720 sayılı kararını Avukat Gökçe Yabuloğlu’na sorduk:
BU KARAR NE ANLAMA GELİYOR?
-Son dönemde başta bankalar olmak üzere bazı sigorta şirketleri de dahil bir çok şirket düşük performans gerekçesiyle personel işten çıkartıyor. Bu karara göre, düşük performans işten çıkartmak için yeterli bir gerekçe değil.
İşe iade davalarının konusu olan fesihlerde genellikle işveren tarafından fesih nedeni olarak işçinin verimsizliği ya da yaygın ismiyle performans eksikliği/ yetersizliği gösterilmektedir. Ancak performans yetersizliğinin geçerli bir neden teşkil etmesi için yani mahkemenin işçinin kanunda belirtilen haklarının işverenden tahsiliyle birlikte işe iadeye karar vermemesi için; performans eksikliğinin objektif kriterlere göre saptanması gerekmektedir. Yargıtay’ın çeşitli kararlarına göre içtihat edilen bu ölçütler şu şekildedir:
1.işveren bu beklenti ve hedefleri doğrulayacak gerekli eğitimi verebilmelidir.
2.İş koşullarını sağlamalıdır.
3.Personelin görev tanımı ve performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve işçiye bildirilmelidir.
Yargıtay kriterlerine göre Performans yetersizliğinin geçerli bir fesih nedeni sayılabilmesi için; işçinin yetenek ve özellikleri itibariyle sözleşmenin feshi anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini kısmen ya da tamamen göremeyecek olması ve bu yetersizliğin işyerinin normal işleyişinde somut olarak aksaklıklara sebep olması, işçinin kısa sürede doktor, terapist, antrenör vs. yardımıyla bu özelliklerine tekrar kavuşabilmesinin mümkün olmaması gerekir.
-OBJEKTİF KRETİRLER DERKEN?
Mahkeme işverenin performans kriterlerinde bir mantık arıyor. Siz bir işçiyi gözden çıkarttıysanız ona gerçekleştirmesi imkansız bir hedef verirsiniz bunu gerçekleştiremez ve uyarıyı verirsiniz. Tekrar gerçekleştiremez. Çünkü bu hedef mantıklı ve adil değildir. Sonuç olarak başarısız oldun diye işten çıkartır. İşte bu noktada Yargıtay bu gerekçenin objektif olmasını istiyor. Yani bir banka personeline verilen hedeflerde bir mantık ve gerçekçilik olmalı. Personele satamayacağı ürünleri satmak için dayatırsanız zaten o kişi baştan kaybetmiş demektir.
-BURADA BANKACI ADALETSİZLİĞİ NASIL İSPAT EDECEK?
İş Kanunu madde 18 uyarınca iş güvencesine tabi işçilerin- çalıştığı işyerinde 30 veya üzeri işçi çalışan, çalıştığı yerde 6 ay ve üzeri kıdemi olan, işveren vekili konumunda olmayan işçiler- iş akitleri feshedilirken işveren tarafından bu fesih geçerli bir nedene dayandırılmak zorundadır; şayet işçi iş akdinin feshedilmesi nedeniyle yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açarsa işveren gerçekleştirilen feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlamakla mükellef olacaktır. Kural olarak işçi bu davayı açtığında feshin geçerli nedene dayanmadığını ispatlamak durumunda değildir, tam aksine normal seyrinde gittiği karine sayılan iş akdinin feshedilmesinin haklı bir nedene dayandırılması işverenden beklenmektedir.
