Başta bankacılık sektörü olmak üzere bir çok sektörde işçi çıkartma yoğunlaşırken, Avukat Gökçe Yabuloğlu uyardı: Uzun sigara ve telefon konuşmaları ile işe geç gelmek işverene geçerli fesih hakkı veriyor.
Kriz nedeniyle bir çok iş yeri sudan sebeplerde personel çıkartımına gidiyor. Avukat Gökçeyabuloğlu, çalışanları krizden işsiz kalmamak ve en önemlisi tazminatsız kovulmamak için bir takım uyarılarda bulundu.
Avukat Yabuloğlu, “Geçerli nedenle fesih işçinin işyerinde emsal işi yapanlara nazaran daha az azimli ve verimli çalışması, sık sık işe geç gelme, diğer çalışanlarla uyum problemleri yaşama, niteliklerine nazaran düşük performans gösterme, verilen işi eksik veya düzgün ifa etmemek, mesai saatleri içinde işi dışında konularla meşguliyet, mesai saatleri içinde iş dışında özel amaçlarla internet kullanımı ve telefonla uzun süreler görüşme, sigara içme yasağı veya sınırlamalarını ihlal etmek, diğer çalışanları mesai saatleri içinde gereksiz yere meşgul ederek işleri aksatmak vs. gibi haller sayılabilir.”dedi.
KONUŞMANIZA DİKKAT EDİN
Avukat Gökçe Yabuloğlu, özellikle işyerlerindeki sözlü sataşların ve tartışmalar konusunda da uyarıda bulunarak bu konuda şunları söyledi:
“Haklı nedenle feshe konu davranışlar , iş ilişkisinin devamı bakımından çekilmez ve güven ilişkisini tamamen sarsan davranışlar olup, işverene tazminatsız ve bildirimsiz fesih hakkı verir. Bu ağırlıkta davranışların bir kısım örneği esasen kanunda açıkça belirlenmiştir, ancak bunlarla sınırlı değildir. İşverenin diğer işçilerine sataşmak, cinsel tacizde bulunmak, işveren veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi ve davranışlarda bulunması, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnad veya ihbarlarda bulunması, işverenin mesleki sırlarını ifşası, işverenin güvenini kötüye kullanması, mazeretsiz olarak üst üste 2 gün devamsızlık yapması, hırsızlık yapması vs. gibi haller sayılabilir.”
NE YAPILMASI LAZIM?
Geçerli nedenle iş aktinin fesih edilmesi halinde izlenecek süreci de anlatan Avukat Yabuloğlu şöyle konuştu:
“İşçi davranışına bağlı geçerli nedenle fesihte öncelikle feshin son çare olması ilkesine uyulması ve işçiden savunma alınması, feshin gerekçesiyle birlikte işçiye yazılı açık bildirimi gerekmektedir. Feshe karar verildiğinde İş Kanunu md 18’de belirlenen ihbar sürelerine uyularak yahut bu sürelere ilişkin ihbar ücreti işçiye peşinen ödenerek iş akdi sonlandırılmalıdır.. Burada bankadaki işçilerin sıklıkla performans kriterine göre iş akdinin feshedilmesinde önemli bir hususu vurgulamak isterim. Şöyle ki; uygulamada çok sıklıkla gördüğümüz performans düşüklüğü, yani işçinin verimsizliği sebepli fesihlerde işçiye fesihten önce bunu telafi edebilmesi için makul bir süre tanınması, işçinin bu konuda uyarılması, performans kriterlerinin objektif ve belirlenebilir olması gerekir. Buna rağmen verimsizlik telafi edilemiyor, işçinin verimsizlik durumu devam ediyor ve bu durum işyerinde işin işleyişi bakımından aksaklık yaratıyorsa hukuken geçerli ve feshin son çare olması ilkesine uyularak yapılacak fesihten söz edebiliriz. Zira bilindiği üzere işverenin olası bir uyuşmazlıkta geçerli nedenle fesih yaptığını ispat külfeti üzerindedir, yani işveren işçisinin performans düşüklüğünü ve bunun işin işleyişi bakımından telafi edilemez olduğu için fesih yapabildiğini ispatlayabiliyorsa o fesih geçerli nedenle yapılmış bir fesihtir.
Haklı nedenle fesihte işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluk değildir; ancak uygulamada işverenlerin işçinin mazeretsiz devamsızlığı nedenli yapacağı haklı nedenle fesihlerden önce ispat külfetini güçlendirmek adına işçiden savunma istediğine rastlanabilmektedir. Haklı nedenle derhal fesihte feshin son çare olup olmadığına bakılmadan, işveren kanuni süreleri içerisinde feshi yapmaya hak sahibidir.”
YA ÇALIŞANLARIN HAKLARI
Avukat Yabuloğlu çalışanların hakları konusunda ise şunları söyledi:
İş akdi geçerli nedenle feshedilen işçi bildirim süresi koşuluna uyulmadan iş akdi feshediliyorsa hem ihbar öneli ücretine hem de koşulları oluştu ise (en az 1 yıllık çalışma) kıdem tazminatına hak kazanır. Bu anlamda feshe bağlı bu alacaklar ve varsa fazla mesai, yıllık izin alacağı vs gibi alacaklar ödenerek iş akdi feshedildiğinde işçinin işçilik alacağı davası açması gündeme gelmez.
Ancak şartları var ise (en az 6 ay kıdem, işyerinde 30 üzeri işçi çalışması , belirsiz süreli iş sözleşmesiyle işveren vekili dışında bir pozisyonda çalışma) öncelikle zorunlu arabulucuya başvuru prosedürünün yerine getirilmesi ancak olumsuz neticelenmesi halinde işe iade davası açabilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiği takdirde işe iade ve 4 aya kadar olan ücret ile sosyal haklar ,işçi işe iade başvurusuna rağmen işe başlatılmıyorsa işe başlatmama tazminatı ve 4 aya kadar olan ücret ile sosyal haklara hak kazanır. İşçi kesinleşen mahkeme kararına istinaden işe başlatılıyorsa, işveren kendisine fesih anında ödediği kıdem ve ihbar tazminatlarını 4 aylık boşta geçen süre ücretinden mahsup eder. Fesih, feshin son çare olması ilkesine uygun şekilde, yazılı olarak, işçinin verimsizliği veya davranışına dair savunması alınarak yazılı bir şekilde yapılıyor ise geçerli kabul edilebilir. Ancak bu noktada feshin geçerli nedenle yapıldığı ispat külfeti işverenin üzerinde olduğunu tekrar hatırlatmak isteriz.
İş akdi haklı nedenle feshedilen işçinin öncelikle zorunlu arabulucuya başvurmak ve olumsuz neticelenmesi sonrasında hem yukarıda açıklanan koşulları var ise işe davası açması veya feshe bağlı kıdem, ihbar tazminatları ile varsa diğer işçilik alacaklarını talep ettiği bir işçilik alacakları davası açması gündeme gelebilir. Kanunda yer alan haklı nedenler veya bu kapsama uygun nedenler olmadan haklı nedenle fesih gerçekleştirmek haksız fesih teşkil edecektir. Örneklemek gerekir ise, işçinin işvereni hakaret teşkil etmeyen cümlelerle eleştirmesi durumunda işçiyi derhal tazminatlarını ödemeden işten çıkartmak, işçinin 3 gün üst üste geç gelmesi nedeniyle derhal tazminatsız iş akdini feshetmek vs. sayılabilir. Bu durumlarda, yani işverenin haklı bir neden olmadan işçinin iş akdini tazminatsız derhal feshetmesi halinde fesih haksız sayılır ve işçi kıdemine uygun ihbar tazminatına ve 1 yıldan uzun süreli çalıştı ise kıdem tazminatına hak kazanır. İş güvencesine tabi olmayan işçilerin haksız fesihle ilgili kötüniyet tazminatı hakları da saklıdır”
Av. Gökçe YABULOĞLU
