Dedikodunun kurum kültürü haline geldiği yapılarda İletişim net değil bulanıktır. İletişimin bozuk olduğu kurumlarda ise çöküş kaçınılmazdır. Hanife Serter, bankacılık sektöründeki virüsü yani dedikoduyu yazdı:
Dedikodu ve Kültür
Okuyanlar, takip edenler artık çok iyi biliyorlar. Bu köşede uzun süredir bankacılıkta liyakata önem vermeyen yönetimleri, satış baskısının insanlar üzerinde yarattığı yıkıcı etkileri, işsizlik psikolojisinin nasıl çalışan üzerinde bir sopa gibi kullanıldığını, Performans tuzakları kurularak insanların nasıl işsiz bırakıldığını,
yanlış planlamalarla hızla açılan ve aynı hızla kapatılan banka şubelerini, bu gibi yanlış planlamaları yapıp kurumları zarara uğratanlar terfi alırken, ” yanlış yapıyorsunuz “ diyenlerin nasıl işten kovulduğunu,
yönetemeyen yöneticilerin psikopatça yöntemlerle nasıl koltuklarına yapıştığını,
bir sorun olduğunda suçu başkalarının üzerine atıp nasıl ak kaşık gibi ortaya çıktıklarını vs.. yazıyorum. Bunları kişisel meselelerim olduğu için değil, sektöre dair fazlasıyla genel sorunlar olduğu için bu köşeye taşıyorum. Ama artık biraz sıkıldım doğrusu. Okuyorlar ama anlamıyorlar. Biliyorlar ama değişmiyorlar .
Gelin o zaman bu hafta işi biraz magazine dökelim, işin dedikodu kısmına bakalım. Kurum kültürünü “dedikodu” üzerine inşa etmiş olan yapılar bunu daha çok sever. Eminim bu da ilgilerini çeker. İnsanların kariyerine bile “dedikodular” ile yön hatta son verebilen yapılardır çünkü onlar.
BİR KADIN VARMIŞ!
Yine böyle bir yapıda üst düzey yöneticilik yapmakta olan bir kadın varmış. Kendisi son derece iyi eğitimli, bilgili, tecrübeli, stratejik planlamalar yapabilen biriymiş . Çalışkan mı çalışkan, disiplinli mi disiplinli. Kurum için belli ki gecesini gündüzüne katıp çalışıyor, kim bilir ne fedakarlıklarda bulunuyor . Yalnız sektörde ve şubelerde kendisi hakkında garip dedikodular dolaşıyor. Kurumun sahibi olan ” aileye ” akrabalık seviyesinde yakınlığı nedeniyle bazı görevlere “tepeden inme” geldiği, bu sayede “kariyerinde hızla yükseldiği” konuşuluyor. Zaten bu ailesel kurumlarda ya da kurumsal ailelerde başka türlüsü olamayacağı söyleniyor.
Doğrusu bu dedikodular hiç hoş değil. Dedikodu sevmem. Konuşmam, dinlemem ve inanmam. Ben belli bir konuma gelmiş insanlarla ilgili “dedikodulara” değil “özgeçmişe” bakarım . Bu insan buraya gelene kadar nerelerde eğitim görmüş, hangi yollardan geçmiş, ne zorluklara katlanmış, daha önce hangi görevleri almış bunu incelerim. Hele eğitimli bir kadın olarak , iyi eğitimli bir kadının, yıllarca çalıştığı kurumda her türlü zorluğa katlandıktan sonra bunun sadece “ arkasındaki” eşe, dosta, aileye bağlanmasına kızarım. Kurumları , özellikle İnsan kaynaklarını yönetenlere de bunu yapmalarını tavsiye ederim. Çünkü inanın bu görevlerde bulunanlar bile bazen her ne kadar iyi bir eğitim de almış olsalar, insan kaynaklarının başında da durmuş olsalar, aynı kurumda yıllarca çalışmış, türlü fedakarlıklarda bulunarak bir yerlere gelmiş, başarılı çalışmalar yapmış bazı insanların “durduk yerde” ve “kendi isteği ile” işten atılacak duruma geldiğine inanabiliyor ve hatta o kişilerin arkasından yapılan “ onun zaten eşinin maddi durumu da iyiymiş …” dedikodularını yadırgamıyor hatta sürdürebiliyorlar .
GEÇMİŞİNE BİR BAK!
Ben o “çok başarılı” insanların yerinde olsam, Coronalı bayram tatilinde hazır evde otururken ve kurumumun gelecekle ilgili stratejilerini hazırlarken dönüp kurum geçmişine şöyle bir bakarım. Bu kurumda son 5-6 yılda ” performansı yetersiz” denilerek teftiş, uzman kökenli, tecrübeli, liyakatli ,Türkiye’nin en iyi üniversitelerinden mezun kaç kadının, adamın işine son verilmiş araştırırım.
Süreç içinde nasıl aritmetik oyunlarla, orantısız hedeflerle , gittikçe küçülen ve kapatılması planlanan şubelere planlı olarak atandıklarını ve oralardan da “ şube kapatılıyor” denilerek nasıl işten atıldıklarını sorgularım. Bu insanların neden işe iade davaları açıp açıp kazandıklarını bir düşünürüm. Maddi haklarını almış olmalarına rağmen neden hala kurumla ” manevi” olarak helalleşmediklerini anlamaya çalışırım.
KURUM KÜLTÜRÜ BU MU?
Bir kuruma sınavlarla seçerek aldığınız, en zor şartlarda görevlendirdiğiniz, her türlü bilgi ve becerisinden faydalandığınız, yönetici olmaları için itinayla yetiştirdiğiniz insanları, ( özellikle de bir kadın olarak her durumda kendi ayakları üzerinde durma mücadelesi veren ” kadınları” ) koltuğundan başka hiç bir şeyi önemsemeyen adamların/kadınların “dedikodu” kokan yorumlarına feda edilmesinin nasıl olup da bir ” kurum kültürü” haline geldiğini sorgularım. Ve bunu değiştirmek için çözümler ararım.
Bunu yaparlarsa belki o zaman arkalarından ” dedikodularını “ yapan çalışanlarla değil ” kendi işine bakan, dedikodularla işi olmayan” insanlarla çalışabilme şansı yakalarlar.
İşte bunların hepsi “stratejik” seçimler ve kararlardır. Kurumların kimlerle çalışacağını seçme özgürlüğü vardır. Ama bir kurumda sürekli tekrarlanan hatalar (!) yüzünden dinmeyen sancılar varsa bunlarla yüzleşip, geçmişte yapılmış ve halen yapılmakta olan yönetimsel hatalara son verebilmek gerekir. En azından kurumsal yüzleşmede şu itiraf edilmelidir;
” Onların performansı düşük değildi, maliyetleri bizim için biraz yüksekti, maliyeti düşürmemiz, kurumu küçültmemiz gerekiyordu. Bu yetkiyi de bölgelere verdik. Belki de en büyük hatayı orada yaptık…”
Unutmayın ki dedikodunun kurum kültürü haline geldiği yapılarda İletişim net değil bulanıktır. İletişimin bozuk olduğu kurumlarda ise çöküş kaçınılmazdır. Siz en iyisi artık dedikodu(cu)larla iş yapmayı bırakın.
